Ontslag bij reorganisatie in de techniek: je rechten

Wanneer mag je werkgever je ontslaan bij een reorganisatie?

Volgens artikel 669 van Boek 7 BW moet er een redelijke grond zijn en moet herplaatsing in een andere passende functie, eventueel met scholing, niet mogelijk zijn. Bij een reorganisatie gaat het om het „noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen”, bezien over minstens 26 weken. Bron: BW Boek 7, art. 669

UWV noemt als voorbeelden een slechte financiële situatie, minder werk doordat de vraag afneemt, organisatorische of technologische veranderingen zoals automatisering, en een bedrijf dat gedeeltelijk of helemaal stopt. Bron: UWV

Wie moet toestemming geven voor je ontslag?

Gaat je werkgever niet samen met jou uit elkaar, dan moet die volgens artikel 671a eerst schriftelijk toestemming vragen aan UWV. Heeft je cao een onafhankelijke ontslagcommissie aangewezen, dan beoordeelt die commissie de aanvraag. Zonder toestemming of jouw schriftelijke instemming kan je werkgever niet geldig opzeggen. Bron: BW Boek 7, art. 671a

In de aanvraag moet je werkgever laten zien waarom banen verdwijnen, om hoeveel banen het gaat en welke functies vervallen. De werkgever moet ook aantonen dat de ontslagvolgorde klopt en dat herplaatsing in een andere passende functie niet kan, ook niet na scholing. Bron: UWV

Afspiegelingsbeginsel: wie moet er als eerste weg?

De ontslagvolgorde volgt het afspiegelingsbeginsel. De Rijksoverheid legt uit dat de leeftijdsopbouw binnen een functie voor en na de ontslagen zo veel mogelijk gelijk blijft. Per leeftijdsgroep gaat de werknemer met het kortste dienstverband als eerste. Staan er in je cao andere regels, dan gelden die. Bron: Rijksoverheid

De werkgever deelt eerst alle medewerkers in per categorie uitwisselbare functies: werk dat vergelijkbaar is in inhoud, kennis, niveau en beloning. Daarna geldt per categorie deze volgorde van groepen. Bron: UWV

• Groep 1: externe medewerkers, zoals uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp'ers.
• Groep 2: werknemers met AOW.
• Groep 3: werknemers met een nulurencontract.
• Groep 4: werknemers met een tijdelijk contract van maximaal 26 weken.
• Groep 5: werknemers met een vast contract of een tijdelijk contract langer dan 26 weken.

Binnen de groepen 2 tot en met 5 verdeelt de werkgever iedereen over 5 leeftijdsgroepen: 15 tot 25, 25 tot 35, 35 tot 45, 45 tot 55 en 55 jaar en ouder. Artikel 11 van de Ontslagregeling bepaalt dat per leeftijdsgroep „de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking” komen. Bron: Ontslagregeling, art. 11

Uitzonderingen op de ontslagvolgorde: wanneer gelden die?

Afspiegelen hoeft niet als het bedrijf of de vestiging sluit, als een unieke functie vervalt die maar door 1 persoon wordt ingevuld, of als een hele categorie uitwisselbare functies verdwijnt. Ook kan je cao een eigen volgorde regelen, mits een onafhankelijke cao-commissie het ontslag vooraf toetst. Bron: Rijksoverheid

Daarnaast mag de werkgever in bijzondere gevallen afwijken. Bijvoorbeeld voor een werknemer die onmisbaar is voor het bedrijf, wat de werkgever met stukken bij de ontslagaanvraag moet aantonen. Geldt voor een werknemer een opzegverbod, dan mag de werkgever die overslaan en wordt de eerstvolgende uit dezelfde leeftijdsgroep voorgedragen. Bron: Rijksoverheid

Staat het in de cao, dan mag een werkgever voor 10 procent van het totale aantal ontslagen andere werknemers voordragen dan het afspiegelingsbeginsel aanwijst. Bron: Rijksoverheid

Hoe verloopt de UWV-procedure?

Je krijgt een kopie van de ontslagaanvraag met alle bijlagen. Ben je het er niet mee eens, dan laat je dat binnen 2 weken aan UWV weten met het meegestuurde formulier: in verweer gaan. Daarna volgt hoor en wederhoor en stuurt UWV beide partijen een brief met de beslissing. Bron: UWV

Krijgt je werkgever toestemming, dan is die volgens artikel 671a vier weken geldig en moet de werkgever binnen die termijn schriftelijk opzeggen. Tegen de beslissing van UWV kun je geen bezwaar maken. Wel kun je het ontslag binnen 2 maanden na het einde van je contract aanvechten bij de kantonrechter. Bron: UWV

Je wettelijke opzegtermijn hangt af van hoe lang je in dienst bent: 1 maand bij korter dan 5 jaar, 2 maanden bij 5 tot 10 jaar, 3 maanden bij 10 tot 15 jaar en 4 maanden bij 15 jaar of langer. De duur van de UWV-procedure gaat daar volgens artikel 672 af, maar er blijft minstens 1 maand over. Bron: BW Boek 7, art. 672

Heeft je werkgever binnen 26 weken na de opzegging een vacature voor het werk dat je deed, dan moet de werkgever je die baan volgens UWV weer aanbieden. Bron: UWV

Vaststellingsovereenkomst: tekenen of niet?

Bij een reorganisatie kan je werkgever ook een vaststellingsovereenkomst (vso) voorstellen in plaats van een UWV-procedure. Ook bij een UWV-aanvraag kan de werkgever 14 dagen uitstel vragen om nog met je te onderhandelen. Een vso is alleen geldig als die schriftelijk is vastgelegd. Bron: UWV

Na het tekenen mag je de vso volgens artikel 670b binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden. Staat dat recht niet in de overeenkomst, dan is die termijn drie weken. Bron: BW Boek 7, art. 670b

Let op je WW. UWV zegt dat je meestal recht op WW hebt na een vso, als erin staat dat de werkgever het voorstel voor het ontslag deed en dat je niets verkeerd hebt gedaan. Spreek je een te korte opzegtermijn af, dan krijg je de eerste tijd nog geen WW. Bron: UWV

Collectief ontslag: wat verandert er bij 20 of meer ontslagen?

Wil je werkgever 20 of meer mensen ontslaan binnen 1 werkgebied, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. De werkgever moet het ontslag vooraf melden bij UWV en bij de vakbonden met leden in het bedrijf. Ook overlegt de werkgever met de vakbonden en, als die er is, met de ondernemingsraad. Bron: UWV

Vanaf de datum waarop de melding compleet is, geldt 1 maand wachttijd. In die maand mag de werkgever niet opzeggen, geen beëindigingsovereenkomsten sluiten en laat de rechter geen contracten beëindigen. Verklaren de vakbonden schriftelijk dat ze instemmen, dan vervalt die wachttijd. Bron: UWV

Wat regelt je cao bij een reorganisatie?

De cao Metalektro schrijft in artikel 6.8.3 voor dat een werkgever die inkrimping overweegt de sociale gevolgen bij het besluit betrekt. De werkgever informeert de ondernemingsraad en de werknemers en bespreekt met de vakbonden hoe die gedwongen ontslagen voorkomt, onder meer via om-, her- en bijscholing en herplaatsing. Bron: cao Metalektro 2026

Zijn er gevolgen voor werknemers te verwachten, dan stelt de werkgever volgens artikel 6.8.4 in overleg met de vakbonden een sociaal plan op. Bron: cao Metalektro 2026

In de cao Metaalbewerkingsbedrijf geldt artikel 9 voor bedrijven waar in de regel minstens 20 mensen werken. Een werkgever die wil reorganiseren, informeert de werkgevers- en werknemersverenigingen en zal ernaar streven „collectieve ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen”. Bron: cao Metaalbewerkingsbedrijf 2026-2028

Welke vergoeding en uitkering krijg je na ontslag?

Wie om bedrijfseconomische redenen wordt ontslagen of van wie het contract niet wordt verlengd, heeft volgens UWV meestal recht op een transitievergoeding. Hoe je die uitrekent, lees je in transitievergoeding berekenen. Extra voorzieningen kunnen in een sociaal plan staan. Bron: UWV

Na je laatste werkdag kun je een WW-uitkering aanvragen. Hoe hoog die is en hoe lang die duurt, lees je in de WW-uitkering in de techniek. Wil je meteen een ander vak in, kijk dan naar omscholen met behoud van WW.