Detavast: zo werkt een detavast-constructie

Detavast: wat betekent de term?

Detavast is een verzamelnaam voor een traject dat begint als tijdelijke plaatsing en eindigt in een vast dienstverband bij de opdrachtgever. Je vindt de term in vacatureteksten en op bureausites, maar niet in de wet en niet in een cao. Het is marketingtaal voor een constructie uit bestaande bouwstenen.

Die twee bouwstenen staan wel vast. Onder de motorkap zit een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding, ook wel een detacheringsovereenkomst genoemd. En de latere overname wordt mogelijk gemaakt door het belemmeringsverbod in artikel 9a van de Waadi, de wet die regelt wanneer een detacheerder een vaste aanstelling bij de opdrachtgever mag tegenhouden. De rest, zoals een vaste duur of een vast overnamebedrag, verschilt per bureau en per contract.

Waarom dan toch die term? Werkgevers in de techniek hebben snel personeel nodig, maar willen niet meteen een vast contract aanbieden. Detavast biedt een tussenweg: je bewijst jezelf tijdens de detacheringsperiode, en het bureau en de opdrachtgever bouwen toe naar een arbeidsovereenkomst zonder dat iemand dat vooraf keihard vastlegt.

In de techniek zie je detavast vooral bij monteurs, installatietechnici en procesoperators, functies waarvoor bureaus lang moeten zoeken. Een opdrachtgever die veel tijd en geld in inwerken steekt, wil daar liever ook echt iets aan overhouden. Dat maakt een uitgesproken overnameroute voor beide partijen aantrekkelijker dan een losse uitzendklus.

Welk contract zit er onder een detavast-constructie?

Onder elke detavast-afspraak ligt een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding. De ABU-cao voor Uitzendkrachten 2026-2028 noemt dat expliciet een detacheringsovereenkomst, met een eigen rechtspositie die verschilt van een gewone uitzendovereenkomst mét uitzendbeding. Dat verschil bepaalt onder meer hoe snel je rechten opbouwt en hoe de opzegging tijdens ziekte werkt.

De cao zegt het met zoveel woorden: "Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding wordt ook wel aangeduid als detacheringsovereenkomst", staat in de Rechtspositie-bepalingen van de ABU-cao. Dat is dus de kern van een detavast-constructie: een gewone detacheringsovereenkomst, geen aparte contractvorm.

Bepaalde tijd of onbepaalde tijd: wat is het verschil?

De cao staat beide vormen toe. Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding kan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd worden aangegaan. Bij bepaalde tijd geldt een vaste periode, of de duur van een project waarvan het einde objectief bepaalbaar moet zijn. Dat laatste voorkomt dat een tijdelijk contract eindeloos wordt gerekt zonder dat er ooit een einddatum in zicht komt.

Wat is het verschil met uitzenden en met gewone detachering?

Uitzenden zonder detavast-toevoeging gebeurt meestal met een uitzendbeding: het contract stopt automatisch zodra de opdrachtgever geen werk meer heeft, zonder opzegtermijn of ontslagvergunning. Dat noemen we uitzenden met uitzendbeding, het belangrijkste onderscheid met detavast. Bij detavast zit er vanaf het begin geen uitzendbeding in de overeenkomst, en is een vaste baan het uitgesproken doel.

Gewone detachering kent vaak geen vooraf uitgesproken overnameroute: je blijft in dienst van de detacheerder, ook al werk je jarenlang bij dezelfde opdrachtgever. Bij detavast spreken bureau en opdrachtgever de overname als doel af, al blijft de timing en de vergoeding onderhandelbaar. Het juridische verschil zit dus niet in een aparte wet, maar in de intentie die partijen vastleggen.

Voor jou als werknemer voelt dat verschil vooral in de zekerheid die je ervaart. Bij gewone detachering plan je op de lange termijn met een bureau als werkgever. Bij detavast reken je op een moment waarop dat wisselt, ook al ligt dat moment niet wettelijk vast.

Een technisch voorbeeld maakt dat concreet. Een installatietechnicus die via detavast bij een netbeheerder start, werkt de eerste periode formeel voor het detacheringsbureau, terwijl de opdrachtgever de dagelijkse aansturing doet. Pas als beide partijen het overnamemoment bevestigen, verandert de werkgever op papier. Tot die tijd blijft het bureau verantwoordelijk voor loon, verzuim en de opbouw van fase A, B of C.

Mag een detacheerder je overname tegenhouden?

Dat mag een detacheerder niet zomaar doen. Het belemmeringsverbod in artikel 9a Waadi verbiedt een detacheerder om een arbeidsovereenkomst tussen jou en de opdrachtgever na afloop van de terbeschikkingstelling in de weg te staan. Een concurrentiebeding dat dat wel probeert, is op grond van diezelfde wet nietig, ongeacht wat er in je contract staat.

"Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt legt geen belemmeringen in de weg voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld", staat letterlijk in de wettekst van het belemmeringsverbod. Dat is de kern van artikel 9a Waadi.

Let op: de wet staat niet stil. Op de actuele wettekst van de Waadi staat vermeld dat artikel 9a op 1 januari 2027 wijzigt. Check daarom vlak voor je tekent nog even de geldende versie, zeker als je overnamegesprek pas later plaatsvindt.

Wat mag een bureau wél in rekening brengen?

Bureaus mogen wel iets rekenen, maar niet zomaar. Artikel 9a lid 2 Waadi maakt één uitzondering op het verbod: een redelijke vergoeding voor de diensten die het bureau leverde rond de terbeschikkingstelling, werving of opleiding. Die vergoeding is verschuldigd door de inlener, dus de opdrachtgever die je overneemt, en niet door jou als werknemer.

De wet formuleert het zo: "Elk beding in strijd met het eerste lid is nietig, met uitzondering van een beding op grond waarvan door degene aan wie de arbeidskracht ter beschikking is gesteld een redelijke vergoeding verschuldigd is aan degene die de arbeidskracht ter beschikking heeft gesteld voor de door deze verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding", aldus lid 2 van artikel 9a Waadi.

Een vast percentage of een standaardbedrag staat nergens in de wet. Wat redelijk is, hangt af van de daadwerkelijke kosten van werving, opleiding en begeleiding. Vraag het bureau vooraf hoe de vergoeding wordt berekend, en leg dat naast wat er in jouw contract staat voordat je een handtekening zet.

Twijfel je tussen loondienst en zzp binnen dezelfde technische functie, bijvoorbeeld omdat een overname op zich laat wachten? Vergelijk de voor- en nadelen dan in zzp of loondienst als monteur voordat je een keuze maakt.

Hoe bouw je rechten op tijdens de detavast-periode?

Fase A is het startpunt van vrijwel elk detavast-traject. Volgens fase A van de ABU-cao werk je in die fase zolang je nog niet meer dan 52 weken voor dezelfde uitzendonderneming hebt gewerkt. Alleen daadwerkelijk gewerkte weken en doorbetaalde vakantieweken tellen mee voor die opbouw.

Die telling loopt door zolang er geen onderbreking van meer dan zes maanden tussen twee uitzendovereenkomsten zit. Is de onderbreking langer, dan begint de tellingsregel in de ABU-cao helemaal opnieuw bij fase A. Kort verlof of vakantie onderbreekt die telling dus niet.

Hoe verder je door de fasen komt, hoe meer rechtspositie je opbouwt: in fase C werk je uiteindelijk op basis van een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Voor een detavast-traject betekent dat: hoe langer het duurt voordat de overname rond is, hoe meer zekerheid je intussen al hebt binnen de uitzendovereenkomst zelf.

Overstappen naar dezelfde opdrachtgever: wat verandert er?

Stap je binnen een maand na een eerder contract terug bij dezelfde uitzendonderneming en dezelfde opdrachtgever, dan mag dat nieuwe contract volgens de ABU-cao alleen voor een minimale duur van vier weken worden aangegaan. Dat voorkomt dat een fase-telling steeds kunstmatig wordt onderbroken en meteen weer opnieuw begint.

Wat staat er in fase A, B en C van de ABU-cao?

De ABU-cao verdeelt de rechtspositie van een uitzendkracht zonder uitzendbeding in drie fasen: A, B en C. Iedere fase kent een eigen duur en eigen regels voor het aantal overeenkomsten. Voor een detavast-traject bepaalt de fase mee hoeveel zekerheid je al hebt opgebouwd voordat de overname aan de orde komt.

• Fase A: je werkt korter dan 52 weken voor dezelfde uitzendonderneming, waarbij alleen gewerkte weken en doorbetaalde vakantieweken meetellen, zolang de onderbreking tussen twee overeenkomsten niet langer is dan zes maanden.
• Fase B: maximaal drie jaar en maximaal zes uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding, waarbij periode en aantal doortellen zolang de onderbreking niet langer is dan zes maanden.
• Fase C: je werkt op basis van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor onbepaalde tijd, zoals beschreven in artikel 14 van de ABU-cao.

Wat betekenen de aanduidingen 1-2, 3 en 4?

Sommige bureaus gebruiken liever cijfers dan letters. Volgens diezelfde bepaling in de ABU-cao mag een uitzendonderneming in plaats van fase A, B en C ook de aanduidingen 1-2, 3 en 4 gebruiken. Het gaat om precies dezelfde fasen, alleen anders genummerd op de loonstrook of in het contract.

Waar let je op voordat je een detavast-contract tekent?

Lees een detavast-contract net zo kritisch als een gewoon arbeidscontract. Let op de fase waarin je start, op wat er over een overnamegesprek is afgesproken en op de opzegtermijnen tijdens de looptijd. Bereid je ook voor op het gesprek zelf, zodat je gericht vragen kunt stellen over de overnameroute.

1. 1Vraag na in welke fase van de ABU-cao je begint en hoeveel weken daar al in meetellen.
2. 2Laat je uitleggen wanneer het overnamegesprek gepland is en wie daarin het initiatief neemt.
3. 3Check via een korte vragenlijst van de Banenscan of het beroep waarin je geplaatst wordt bij je past.
4. 4Vraag concreet naar de hoogte en de berekening van een eventuele overnamevergoeding, want de wet schrijft daarvoor geen bedrag voor.
5. 5Bekijk het actuele vacatureaanbod in de techniek om te zien of dezelfde functie ook rechtstreeks in loondienst wordt aangeboden.
6. 6Bereid vragen voor over het gesprek met de toekomstige werkgever, ook al ken je het bedrijf al als inlener.

Is detavast een goede route in de techniek?

Voor de techniek is detavast vaker een kansrijke route dan in sectoren met ruim aanbod van personeel. Uit het UWV-rapport over krapte per beroep blijkt dat 32 van de 112 beroepsgroepen een krappe arbeidsmarkt hebben, met verdere verkrapping in het vooruitzicht. Technische werkgevers zijn daardoor eerder bereid om te investeren in een structurele overname.

Overweeg je een detavast-aanbod? Vergelijk eerst wat de functie rechtstreeks in loondienst oplevert, en doe de Banenscan om te checken of het beroep bij je past. Wil je op termijn doorgroeien, lees dan ook hoe je carrière van junior naar senior in de techniek verloopt. Vergelijk het salaris met wat je in loondienst in de techniek verdient, zodat je een eerlijk beeld hebt voordat je tekent.

Uiteindelijk staat of valt detavast met de afspraken die concreet op papier staan, niet met de naam van de constructie. Ken je de onderliggende uitzendovereenkomst, de fase waarin je zit en de grenzen van het belemmeringsverbod, dan kun je een detavast-aanbod op zijn merites beoordelen in plaats van op de belofte alleen.