Arbeidsvoorwaarden wijzigen: wat mag je werkgever?

Mag je werkgever je arbeidsvoorwaarden zomaar wijzigen?

Nee. Een arbeidscontract is een afspraak tussen twee partijen, en een wijziging vraagt normaal gesproken jouw toestemming. De FNV schrijft: „Je bent in beginsel niet verplicht om in te stemmen met een eenzijdige wijziging van je arbeidsvoorwaarden.” Alleen in uitzonderlijke gevallen en onder strikte voorwaarden kan het toch.

Volgens de FNV mag een werkgever zonder overleg of zonder juridische grondslag in elk geval niet eenzijdig wijzigen:

• je functie
• je salaris
• je werktijden
• je standplaats
• je aantal uren

De belangrijkste routes waarlangs een wijziging toch kan doorgaan zijn een wijzigingsbeding in je contract, een redelijk voorstel waarmee je in redelijkheid moet instemmen, of een regeling die met instemming van de ondernemingsraad tot stand komt. Hieronder lees je per route wat de regels zijn.

Wat is een eenzijdig wijzigingsbeding?

Een eenzijdig wijzigingsbeding is een bepaling in je arbeidscontract die je werkgever het recht geeft om arbeidsvoorwaarden te veranderen zonder jouw instemming. Het staat geregeld in artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek. Het beding moet schriftelijk zijn afgesproken. Een mondelinge afspraak of een losse mededeling is dus niet genoeg.

Ook met zo'n beding is de ruimte beperkt. Volgens artikel 7:613 kan de werkgever er alleen een beroep op doen „indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken”.

Controleer daarom eerst je contract. Staat er geen wijzigingsbeding in, dan kan je werkgever deze route niet gebruiken. Staat het er wel in, dan moet je werkgever nog steeds aantonen dat het eigen belang zwaarder weegt dan het jouwe.

Wanneer is een belang zwaarwichtig genoeg?

Een zwaarwichtig belang is een serieuze reden die verder gaat dan gemak. De FNV noemt als voorbeelden een reorganisatie of ernstige financiële problemen. Dat belang moet zwaarder wegen dan jouw belang bij het behoud van je afspraken, en je werkgever moet het goed onderbouwen en met je bespreken.

Wat volgens de FNV meestal te licht wordt bevonden, zijn argumenten als „we willen efficiënter plannen” of „het is gemakkelijker voor de bedrijfsvoering”. Ook De Unie is daar duidelijk over: „Alleen zeggen dat de organisatie moderniseert is niet voldoende, zeker niet als jouw functie inhoudelijk achteruitgaat.”

Gaat het om een reorganisatie waarbij functies verdwijnen, dan gelden aparte regels voor ontslag en herplaatsing. Die lees je in ontslag bij reorganisatie in de techniek.

Wat als er geen wijzigingsbeding in je contract staat?

Dan geldt de regel van goed werkgeverschap en goed werknemerschap uit artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. Volgens De Unie moet je werkgever dan een redelijk voorstel doen dat past bij de veranderde omstandigheden. Jij moet dat voorstel serieus bekijken, maar je hoeft niet in te stemmen als het te nadelig is.

De Unie zet de voorwaarden voor een wijziging zonder beding op een rij. Zonder jouw instemming kan de wijziging alleen doorgaan als aan alle drie wordt voldaan:

• de werkgever heeft een zwaarwichtig belang om de arbeidsvoorwaarde te wijzigen
• de werkgever doet een redelijk voorstel voor de wijziging
• aanvaarding van het voorstel kan in redelijkheid van jou worden gevergd

Bij die afweging wordt volgens De Unie onder meer gekeken of je salaris of schaal verandert en of er alternatieven of overgangsafspraken zijn.

Instructierecht: wat mag je werkgever wel zonder jouw toestemming?

Je werkgever mag wel bepalen hoe je je werk uitvoert. Volgens artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek moet je je houden aan voorschriften over het verrichten van de arbeid en over de goede orde in het bedrijf. Dat heet het instructierecht. Het geldt binnen de grenzen van je contract en de wet.

De Unie noemt als voorbeelden die meestal onder het instructierecht vallen: werken met een nieuw digitaal systeem, een aangepaste werkwijze volgen en extra controles uitvoeren terwijl je kerntaken hetzelfde blijven. Veranderen je kerntaken, je verantwoordelijkheden of je salarisschaal, dan is eerder sprake van een functiewijziging.

Krijg je door zo'n wijziging een lagere functie-indeling, dan kun je daartegen in bezwaar. Hoe dat werkt, lees je in functie-indeling bezwaar maken.

Verandert je werk door nieuwe technieken, dan moet je werkgever je volgens artikel 7:611a lid 1 in staat stellen de scholing te volgen die nodig is voor je functie. Is die scholing verplicht op grond van de wet of de cao, dan is ze volgens lid 2 kosteloos en geldt ze als arbeidstijd.

Mag je werkgever je contracturen verlagen of verhogen?

Niet zomaar. Het aantal uren in je contract is een arbeidsvoorwaarde, en een wijziging vraagt normaal gesproken jouw toestemming. Volgens de FNV kan een werkgever je niet verplichten om meer uren te werken dan in je contract staat. Uitbreiding valt niet onder het instructierecht, maar is een wijziging van de arbeidsovereenkomst.

Ook verlagen mag niet zomaar, zelfs niet met een wijzigingsbeding. De FNV schrijft: „Rechters vinden het verlagen van uren vaak te nadelig, waardoor de werkgever dit bijna nooit eenzijdig mag doorvoeren.”

Hoe snel mag je werkgever je rooster veranderen?

Een nieuw rooster moet je werkgever zo tijdig mogelijk bekendmaken. Dat staat in artikel 4:2 van de Arbeidstijdenwet. Hoe vroeg precies, staat in je cao of in een andere collectieve regeling. Bevat die niets en heb je er samen ook niets over afgesproken, dan moet je werkgever het rooster ten minste 28 dagen van tevoren meedelen.

Kan dat door de aard van het werk niet, dan moet je werkgever volgens artikel 4:2 ten minste 28 dagen van tevoren laten weten wanneer je rusttijd begint. De tijden waarop je moet werken hoor je dan ten minste 4 dagen van tevoren. Hoeveel uur je maximaal mag werken, lees je in de Arbeidstijdenwet in de techniek.

Welke rol speelt de ondernemingsraad bij een wijziging?

Een grote rol, als de wijziging een regeling voor alle of een groep werknemers betreft. Volgens artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden heeft de werkgever dan instemming van de ondernemingsraad nodig. Dat geldt onder meer voor het vaststellen, wijzigen of intrekken van deze regelingen:

• regelingen op grond van een pensioenovereenkomst, een winstdelingsregeling of een spaarregeling
• een arbeids- en rusttijdenregeling of een vakantieregeling
• een belonings- of een functiewaarderingssysteem
• een regeling over arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim of re-integratie

Instemming is volgens artikel 27 niet nodig voor zover het onderwerp al inhoudelijk in een cao is geregeld. Neemt de werkgever een besluit zonder instemming of zonder toestemming van de kantonrechter, dan is het nietig als de ondernemingsraad daar binnen een maand schriftelijk een beroep op doet. Meer daarover lees je in de ondernemingsraad in de techniek.

Wat gebeurt er met je arbeidsvoorwaarden bij een overname?

Wordt het bedrijf waar je werkt overgenomen, dan gaan je rechten en plichten uit je arbeidscontract automatisch mee naar de nieuwe eigenaar. Dat staat in artikel 7:663 van het Burgerlijk Wetboek. De oude werkgever blijft nog een jaar naast de nieuwe aansprakelijk voor verplichtingen die vóór de overname zijn ontstaan.

Een overname kan wel aanleiding zijn voor wijzigingen, bijvoorbeeld van je standplaats. Volgens De Unie kan een overgang van onderneming een zwaarwichtige reden zijn om een standplaats te wijzigen. Of de nieuwe standplaats redelijk is, wordt per situatie beoordeeld en hangt bijvoorbeeld af van de reistijd.

Wat doe je als je werkgever iets wil veranderen?

Begin met je contract en je cao. De FNV raadt aan om te controleren of er een eenzijdig wijzigingsbeding in staat, om uitleg te vragen over de noodzaak van de wijziging en om na te gaan wat het voorstel voor jou betekent. Kom je er samen niet uit, vraag dan advies aan een jurist of vakbond.

Gaat een wijziging door, dan moet je werkgever die volgens artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek schriftelijk of elektronisch aan je doorgeven, uiterlijk op de dag waarop de wijziging ingaat. Dat hoeft niet als de wijziging volgt uit een aangepaste wet of cao. Bewaar die opgave goed bij je contract.