Loontransparantie 2027: wat verandert er in de techniek?

Wat is de wet loontransparantie precies?

De wet loontransparantie zet een Europese richtlijn uit 2023 om in Nederlandse wet. Doel is gelijk loon voor mannen en vrouwen die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. Minister Vijlbrief diende het wetsvoorstel op 21 mei 2026 in bij de Tweede Kamer, meldt de Rijksoverheid. Het is de bedoeling dat de wet op 1 januari 2027 ingaat.

Vijlbrief zei daarbij: „Voor hetzelfde werk moeten mensen gewoon hetzelfde betaald krijgen.” De Eerste en Tweede Kamer moeten het voorstel nog goedkeuren. Volgens de kabinetspagina stemt de Tweede Kamer naar verwachting in de tweede helft van 2026. De Tweede Kamer heeft het plenaire debat gepland op 7 december 2026 en 11 januari 2027, en daarna moet ook de Eerste Kamer nog stemmen. Het debat loopt dus door tot na 1 januari 2027, de beoogde ingangsdatum.

Waarom komt er een wet loontransparantie?

Vrouwen verdienen nog steeds minder dan mannen, ook voor hetzelfde werk. In 2024 verdienden vrouwen in het bedrijfsleven volgens het CBS gemiddeld 14,5% minder per uur, schrijft de Rijksoverheid. Na correctie voor functie, sector en opleiding bleef er een verschil van 6,1% over. Dat verschil is moeilijk aan te kaarten zolang lonen onzichtbaar blijven.

Loontransparantie betekent niet dat iedereen elkaars loon ziet. De FNV schrijft: „Dit betekent dus niet dat je je loonstrook aan je collega hoeft te laten zien.” Het gaat om openheid over loonschalen, beloningscriteria en gemiddelden. Wil je weten hoe jouw eigen loon is opgebouwd, lees dan loonstrook lezen in de techniek.

Wat verandert er als je solliciteert in de techniek?

Als sollicitant krijg je twee nieuwe rechten. De werkgever moet het startsalaris of de salarisschaal geven, in de vacature of vóór het arbeidsvoorwaardengesprek. En de werkgever mag je niet vragen wat je eerder verdiende. Zo werken loonverschillen uit het verleden niet door in je nieuwe baan, schrijft de Rijksoverheid.

Volgens de FNV gelden deze regels voor alle werkgevers, ook kleine installatiebedrijven. Persoonlijke factoren zoals je vorige loon of hoe goed je onderhandelt, mogen volgens de FNV niet bepalend zijn voor je loon. Welke vragen je verder in een gesprek kunt verwachten, lees je in sollicitatiegesprek in de techniek.

Welke informatie mag je straks bij je werkgever opvragen?

Werknemers krijgen recht op informatie. Je kunt bij je werkgever het gemiddelde loon opvragen van collega's die gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar man en vrouw. Het gaat altijd om gemiddelden; het loon van één specifieke collega kun je niet opvragen. Dat staat op de kabinetspagina over het wetsvoorstel.

Volgens de FNV moet de werkgever die informatie uiterlijk binnen twee maanden schriftelijk geven. Werkgevers met 50 of meer werknemers moeten daarnaast duidelijk maken welke criteria gelden voor salarisgroei.

Een werkgever mag je volgens de Rijksoverheid niet benadelen omdat je je recht op gelijke beloning gebruikt.

Rapportageplicht: welke werkgevers moeten loonverschillen melden?

Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Uitzendkrachten en ander ingehuurd personeel tellen mee voor die grens. Een Monitoringsorgaan van het ministerie publiceert de rapportages, zonder individuele salarissen. Dat staat op de kabinetspagina. Op een website van het ministerie kun je de cijfers volgens de Rijksoverheid ook zelf opzoeken.

De invoering gaat in stappen, volgens de Rijksoverheid:

• Werkgevers met ten minste 150 werknemers rapporteren uiterlijk 7 juni 2028 over de loonverschillen in kalenderjaar 2027.
• Werkgevers met 100 tot 150 werknemers volgen in 2031, over de verschillen in 2030.
• Werkgevers met minder dan 100 werknemers hoeven niet te rapporteren, maar moeten volgens de FNV wel de regels bij werving en het recht op informatie volgen.

Let op: de FNV noemt in zijn vragenlijst 7 juni 2027 als eerste rapportagedatum. Bij het wetsvoorstel van mei 2026 noemt de Rijksoverheid 7 juni 2028, over kalenderjaar 2027.

Wat gebeurt er bij een loonverschil van 5% of meer?

Blijkt uit de rapportage een loonverschil van 5% of meer dat de werkgever niet objectief kan verklaren, dan moet die het binnen 6 maanden oplossen. Lukt dat niet, dan volgt een loonevaluatie samen met de werknemersvertegenwoordiging. Daarin zoeken ze de oorzaak en een oplossing, schrijft de Rijksoverheid.

Ook een verschil onder de 5% moet de werkgever aanpakken als het niet objectief en genderneutraal te verklaren is, volgens de FNV. Een verplichte loonevaluatie hoort daar dan niet bij. De Arbeidsinspectie controleert of werkgevers rapporteren, een functiewaarderingssysteem gebruiken en loonevaluaties uitvoeren. Wie zich niet aan de regels houdt, riskeert een boete.

Wat betekent loontransparantie als je onder een cao valt?

Valt je werkgever onder een cao, dan liggen de lonen al vast in cao-schalen met een functie-indeling. In de cao Technisch Installatiebedrijf deelt de werkgever je functie in volgens het FC-Handboek, staat in artikel 10. De nieuwe wet vraagt een objectief systeem op criteria als verantwoordelijkheid, vaardigheden, inspanning en arbeidsomstandigheden.

Artikel 10 lid 4 van de cao TI zegt: „Is een werknemer het niet eens met hoe de werkgever zijn functie heeft ingedeeld? Dan kunnen werknemer en werkgever vragen of de Vakraad de functie wil indelen.” In de cao Metalektro geeft de werkgever je volgens artikel 3.1.6 een schriftelijke functieomschrijving of motivering van je indeling.

De wet maakt dus vooral zichtbaar of de indeling in de praktijk eerlijk uitpakt. Bekijk de schalen zelf in cao Metalektro 2026 en cao Technisch Installatiebedrijf 2026.

Welke rol krijgt de ondernemingsraad bij loontransparantie?

De ondernemingsraad krijgt nieuwe taken. Volgens de FNV krijgt de or instemmingsrecht bij de loonevaluatie, het plan van aanpak en de maatregelen om onterechte loonverschillen op te lossen. De werkgever moet de or raadplegen over de juistheid van de loonrapportage. Instemmen met de rapportage zelf hoeft de or niet.

Staat de loonstructuur in een cao, dan heeft de or meestal geen rol bij het vaststellen ervan, schrijft de FNV. De or blijft wel verantwoordelijk voor het controleren van de rapportage en zo nodig de loonevaluatie. Individuele looninformatie van collega's krijgt de or niet.

Wat kun je nu al doen als je ongelijk loon vermoedt?

Vermoed je dat je minder verdient dan een collega voor hetzelfde werk, ga dan eerst in gesprek met je werkgever. Je kunt advies krijgen bij een antidiscriminatievoorziening en een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Een procedure bij de rechter is ook mogelijk, schrijft de Rijksoverheid.

Na invoering van de wet wordt je positie sterker. Maak je in een rechtszaak een vermoeden van ongelijk loon voldoende aannemelijk, dan moet de werkgever bewijzen dat het verschil objectief gerechtvaardigd is. Heeft de werkgever zijn informatie- of rapportageplicht niet nageleefd, dan hoef je dat vermoeden volgens de Rijksoverheid niet eens te onderbouwen.

Meer over de positie van vrouwen in technische beroepen lees je in vrouwen in de techniek.